Kennisbank

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Ziekmelding met meer dan een jaar terugwerkende kracht

  Een hotel ontvangt per e-mail een open sollicitatie voor een baan in de housekeeping of in de afwas. Enkele dagen later wordt de sollicitante uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. Omdat de sollicitante gebrekkig Nederlands spreekt is haar echtgenoot bij dat gesprek aanwezig. Hij was het ook die de e-mail had verzonden. Mondeling wordt een arbeidsovereenkomst afgesproken, met de bedoeling om deze nog schriftelijk vast te leggen, maar daar komt het uiteindelijk niet van. In de daarop volgende week werkt de werkneemster één dag 4,5 uur en één dag 5,75 uur in het team van de afdeling housekeeping. Voor de daarop volgende week wordt zij ingeroosterd voor tien uur op drie dagen. Op haar derde werkdag vertrekt de werkneemster na twee uur te hebben gewerkt van haar werk omdat het te zwaar zou zijn. Zij beëindigt ook haar deelname aan de Whatsapp-groep die gebruikt wordt voor het inroosteren van de medewerkers van de afdeling housekeeping. In de week daarna heeft de echtgenoot van de werkneemster telefonisch contact gehad met één van de mede-eigenaren van het hotel. Daarna wordt een eindafrekening opgemaakt. Een jaar later meldt de werkneemster zich ziek, met terugwerkende kracht tot een datum kort vóór de datum van indiensttreding bij het hotel. Zij vraagt vanaf de datum van ziekmelding een Ziektewetuitkering aan, en ook nog een uitkering voor de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO-uitkering), want zij is in de tussenliggende tijd bevallen. Na de aanvraag van de Ziektewetuitkering stuurt de echtgenoot van de werkneemster aan de werkgever een e-mail waarin hij erop wijst dat de werkneemster korte tijd bij de werkgever heeft gewerkt en dat de arbeidsovereenkomst daarna is geëindigd omdat het werk te zwaar was, wat uiteindelijk bleek te komen doordat zij toen al zwanger was. Ten behoeve van gebruik ten behoeve van de aanvraag van een Ziektewetuitkering vraagt de echtgenoot om een arbeidsovereenkomst, stukken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en loonstroken. De werkgever antwoordt dat het ging om een mondelinge arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden en een maand proeftijd, die na drie dagen is geëindigd omdat de werkneemster zonder opgaaf van redenen niet meer kwam opdagen. Later claimt de werkneemster via een advocaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de fulltime arbeidsduur van 38 uur per week (omdat geen afwijkende afspraken zouden zijn gemaakt) en vordert daarbij loonbetaling vanaf de datum van ziekmelding en achterstallig loon tot aan de datum van ziekmelding. Het UWV wijst de aanvraag voor een Ziektewetuitkering en de aanvraag voor een WAZO-uitkering af. Als de werkneemster tegen die beslissingen bezwaar maakt, voert zij aan dat zij zich met terugwerkende kracht heeft ziekgemeld voor haar werk als schoonmaakster van hotelkamers gedurende vijftien uur per week, dat ze dat werk drie dagen heeft uitgevoerd en dat ze toen moest stoppen vanwege haar zwangerschap. Het UWV wijst daarop de aanvraag voor een Ziektewetuitkering alsnog voor een beperkte periode toe, maar omdat de werkneemster zelf ontslag heeft genomen tijdens ziekte krijgt zij uiteindelijk toch geen uitkering. De aanvraag voor een WAZO-uitkering wijst het UWV ook in bezwaar af. Een door de werkneemster bij de rechtbank ingesteld beroep wordt ongegrond verklaard. Als de loonvordering van de werkneemster voor de rechter komt, wijst de kantonrechter deze af. Volgens de kantonrechter mocht de werkgever de gedragingen van de werkneemster in combinatie met het daarna gevolgde telefoongesprek met haar echtgenoot, beschouwen als een ontslagname. De werkneemster laat het daar echter niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. De kantonrechter had in het midden had gelaten onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst was gesloten omdat de werkneemster de arbeidsovereenkomst zelf had opgezegd. Omdat de werkneemster ook een loonvordering had ingesteld over de periode waarin zij nog wel in dienst was, had de kantonrechter dat volgens het hof niet mogen doen. Maar dat leidt volgens het hof niet tot een andere uitkomst, omdat de arbeidsomvang door de kantonrechter terecht op (minimaal) vier uur per week is gesteld en niet op 38 uur per week. Dat de werkgever ook niet de verplichte schriftelijke opgave van de belangrijkste kenmerken van de arbeidsovereenkomst (waaronder de duur van de arbeidsovereenkomst en de omvang van de wekelijkse arbeidsduur) betekent volgens het gerechtshof nog niet dat de vorderingen van de werkneemster op die grond kunnen worden toegewezen, omdat de wijze waarop de arbeidsovereenkomst moet worden uitgelegd niet afhangt van wat partijen over en weer van elkaar mochten verwachten. Het niet voldoen aan de schriftelijke informatieverplichting moet daarbij wel in aanmerking worden genomen. Het oordeel dat geen arbeidsovereenkomst voor 38 uur per week is aangegaan baseert het hof op de volgende omstandigheden: • De werkneemster heeft geen bezwaar gemaakt tegen het feit dat zij in de eerste week veel minder dan 38 uur per week heeft gewerkt en tegen het feit dat zij voor de tweede week maar voor tien uur per week was ingeroosterd. • Bij de ziekmelding bij het UWV heeft de werkneemster aangegeven dat zij voor 15 uur per week werkte op drie ochtenden. Het gerechtshof is met de kantonrechter van mening dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en dat geen sprake was van een ziekmelding. Voor een opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer is een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer vereist, maar die kan ook besloten liggen in de omstandigheden van het geval. Dat laatste is volgens het hof het geval gelet op de volgende omstandigheden: • De werkneemster heeft het werk gestaakt na klachten dat het werk te zwaar zou zijn. Zij heeft daarna het werk gedurende een werkdag gestaakt en heeft daarna lange tijd niets meer van zich laten horen. • De echtgenoot van de werkneemster heeft achteraf in zijn e-mail bevestigd dat de arbeidsovereenkomst was geëindigd. • De werkneemster heeft haar deelname aan de Whatsappgroep met gegevens over de inroostering beëindigd. • De werkneemster heeft lange tijd niet gereageerd op de eindafrekening. Dat de werkneemster de Nederlandse taal slecht beheerst is volgens het hof geen excuus omdat haar echtgenoot haar belangen behartigde. Het gerechtshof stelt de werkneemster echter wel nog in de gelegenheid om te bewijzen dat in het telefoongesprek met één van de eigenaren van het hotel is medegedeeld dat de werkneemster ziek was. Dat zou volgens het hof mogelijk nog iets kunnen wijzigen aan zijn oordeel. ...lees verder.

• Niet meewerken aan re-integratie na het einde van het tweede ziektejaar

  Een internationaal offshorebedrijf heeft sinds 1997 een werknemer in dienst die werkzaam is als surveyor. Dat is een functie aan boord van een schip. In december 2016 raakt de werknemer arbeidsongeschikt na een val aan boord van het schip. Vanaf januari 2019 ontvangt hij een WIA-uitkering wegens gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid (77,89%). Later wordt die mate van arbeidsongeschiktheid iets lager vastgesteld. Als de werkgever aan het UWV toestemming vraagt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, weigert het UWV deze toestemming omdat herstel van de werknemer binnen 26 weken mogelijk wordt geacht. De werknemer werkt op dat moment tijdelijk in aangepaste functies, die echter niet duurzaam passend blijken te zijn. Een poging tot re-integratie aan boord van een schip was mislukt. In 2021 concludeert de bedrijfsarts dat terugkeer in de oorspronkelijke functie niet mogelijk is. Een tweede ontslagaanvraag van de werkgever wordt echter opnieuw afgewezen. De werknemer verricht op dat moment tijdelijk aangepast werk, zoals dataverwerking, maar dit werk wordt beëindigd wegens gebrek aan toegevoegde waarde. De bedrijfsarts is van mening dat hij na het tweede ziektejaar alleen met toestemming van de werknemer een advies aan de werkgever kan geven over de belastbaarheid van de werknemer. De werknemer weigert die toestemming echter te geven omdat de bedrijfsarts meer beperkingen aangeeft dan de verzekeringsarts van het UWV bij de toekenning van de WIA-uitkering heeft gedaan. De werkgever schort daarna de loondoorbetaling op. Als het passende werk ophoudt, doet de werkgever een aanbod voor andere passende arbeid in de vorm van een aantal vacatures. Dat aanbod wordt door de werknemer geweigerd omdat de werknemer wil werken als surveyor, maar dan niet op een schip maar aan wal. De werkgever ziet dat echter niet als een mogelijkheid. Daarna betaalt de werkgever geen loon meer omdat de werknemer geen arbeid meer verricht. Als de werkgever voorstelt om een expertisebureau in te schakelen om de belastbaarheid van de werknemer te onderzoeken, weigert de werknemer om daartoe een medische machtiging te ondertekenen. Hij is het er wel mee eens dat het expertisebureau zijn belastbaarheid zal vaststellen, maar niet dat ook zal worden vastgesteld wanneer verandering van de belastbaarheid kan worden verwacht. Als het tot een procedure bij de kantonrechter komt over het opgeschorte loon, oordeelt de kantonrechter dat de loonbetaling terecht is opgeschort en dat de loonvordering wordt afgewezen omdat de werknemer geweigerd heeft gevolg te geven aan een redelijk voorschrift van de werkgever. De kantonrechter overweegt daarbij dat de specifieke arbeidsrechtelijke wettelijke opschortingsbepalingen niet van toepassing zijn omdat de eerste twee ziektejaren voorbij zijn, maar dat de werkgever wel een beroep kan doen op de algemene civielrechtelijke opschortingsbepalingen die gelden voor alle soorten overeenkomsten. De loonvordering over de periode waarin de werknemer geen arbeid heeft verricht wordt door de kantonrechter afgewezen omdat de werknemer in strijd heeft gehandeld met een redelijk voorschrift van de werkgever (het meewerken aan de opdracht aan een expertisebureau). De werknemer stelt hoger beroep in. Voordat het gerechtshof toekomt aan behandeling van dat hoger beroep heeft de werknemer alsnog de medische machtiging voor het expertisebureau getekend, waarna de werkgever alsnog het opgeschorte loon heeft betaald. Na onderzoek door het expertisebureau weigert de werknemer echter om het expertisebureau toestemming te geven om het rapport aan de werkgever toe te zenden. De werknemer is het niet eens met alle bevindingen van het expertisebureau en vindt dat er fouten en onwaarheden in het rapport zitten. Hij schakelt zelf een verzekeringsarts die van mening is dat een door het expertisebureau aangenomen beperking voor het samenwerken in groepen van maximaal drie personen niet gangbaar is en dat een specifieke toelichting ontbreekt waaruit blijkt waarom deze beperking is aangenomen. De werkgever heeft daarop de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens het niet opvolgen van redelijke voorschriften van de werkgever. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst inderdaad ontbonden, waarna de werknemer tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep heeft ingesteld. Dat hoger beroep loopt nog als het gerechtshof moet oordelen over het hoger beroep betreffende de betaling van het opgeschorte loon. Het gerechtshof stelt allereerst vast dat door beide partijen geen grieven zijn gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat de specifieke arbeidsrechtelijke wettelijke opschortingsbepalingen niet van toepassing zijn en dat dus moet worden uitgegaan van de algemene civielrechtelijke opschortingsbepalingen. Het gerechtshof oordeelt dat de opschorting van het loon niet gerechtvaardigd was omdat de loonbetaling tegenover de verplichting tot het verrichten van arbeid (en het voldoen aan de re-integratieverplichtingen) staat en omdat de werknemer op het moment waarop hij weigerde de medische machtiging van het expertisebureau te ondertekenen arbeid verrichtte. Het loon heeft de werkgever achteraf alsnog betaald, maar het gerechtshof veroordeelt de werkgever om ook de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50% wegens te late betaling van het loon te betalen. De loonvordering die de werknemer had ingesteld over de periode waarin hij geen arbeid heeft verricht wordt daarentegen ook door het gerechtshof afgewezen. Omdat de werknemer de loonvordering heeft gebaseerd op het salaris voor de bedongen arbeid en niet op een passend loon voor zijn restverdiencapaciteit, is er volgens het hof geen grondslag voor de vordering. Bovendien moet het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer komen omdat het stagneren van het re-integratieproces voor rekening van de werknemer is. Het voorstel van de werkgever om een expertisebureau in te schakelen was een voorstel dat volgens het hof zonder meer redelijk was. De werkgever heeft het belastbaarheidsoordeel van het expertisebureau uiteindelijk nooit ontvangen, terwijl een actueel belastbaarheidsoordeel nodig was om te beoordelen of er passende arbeid voor de werknemer was en of de werknemer naar verwachting binnen 26 weken zou herstellen. ...lees verder.

• Werknemer zegt arbeidsovereenkomst vóór de ingangsdatum al weer op

  Een onderneming die de inkoop verzorgt voor een aantal supermarkten zoekt een inkoper. Daarvoor wordt een recruitmentbureau ingeschakeld. Die stelt een kandidaat voor die op dat moment nog werkzaam is bij een concurrent. Na uitvoerige gesprekken, onderhandelingen en correspondentie wordt op 30 september 2024 een arbeidsovereenkomst gesloten. De inkoper zal een salaris gaan verdienen van bijna € 14.000 bruto per maand. Hij zal zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 aanvangen. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en kent voor de werknemer een opzegtermijn van drie maanden. Als gevolg van de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan het recruitmentbureau een vergoeding verschuldigd van 20% van het jaarsalaris van de werknemer, een bedrag van ruim € 35.000. Op 11 november 2024 laat de werknemer de werkgever echter weten dat hij afziet van de arbeidsovereenkomst. Hij heeft van zijn huidige werkgever een verbeterd aanbod gekregen voor de voortzetting van de arbeidsovereenkomst en heeft besloten om daar te blijven werken. Als hij ondanks herhaalde verzoeken van de werkgever geen bevestiging ontvangt dat de arbeidsovereenkomst is vervallen, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij vraagt om een schriftelijke bevestiging. Deze e-mail sluit hij af met de mededeling dat hij ervan uitgaat dat de werkgever instemt met het vervallen van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet binnen twee dagen reageert. Als de werkgever dat niet doet, stuurt hij een e-mailbericht waarin hij bevestigt dat de werkgever heeft ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst. Hij voegt daaraan toe dat hij zich in elk geval terugtrekt uit de arbeidsovereenkomst en dat hij zijn werkzaamheden op 1 mei 2025 niet zal aanvangen. Het is dan eind november 2024. De werkgever reageert daarop door te ontkennen dat is ingestemd met het vervallen van de arbeidsovereenkomst: telefonisch was medegedeeld dat de werkgever juridische bijstand zou gaan inroepen. Volgens de werkgever is de arbeidsovereenkomst onregelmatig opgezegd en is de werknemer om die reden de wettelijke schadeloosstelling verschuldigd ter grootte van drie maandsalarissen, een bedrag van bijna € 42.000. De opzegtermijn van drie maanden zou volgens de werkgever pas gaan lopen op het tijdstip van aanvang van de werkzaamheden. Van de vergoeding van het recruitmentbureau is door het niet doorgaan van de arbeidsovereenkomst twee derde deel vervallen, maar de werkgever heeft daarna nog steeds € 12.000 moeten betalen zonder dat daardoor een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Uiteindelijk is de werkgever per 1 maart 2025 een arbeidsovereenkomst aangegaan met een andere kandidaat. Als de kantonrechter over het geschil moet oordelen, beslist deze als eerste dat de werknemer de werkgever niet kan houden aan een stilzwijgende aanvaarding van het vervallen van de arbeidsovereenkomst als gevolg van het niet reageren binnen de door de werknemer gestelde termijn van twee dagen. De werkgever heeft echter volgens de kantonrechter geen recht op de wettelijke schadeloosstelling. De werknemer heeft de overeengekomen opzegtermijn van drie maanden in acht genomen omdat het niet zo is dat de opzegtermijn pas aanvangt nadat de werknemer zijn werkzaamheden is aangevangen. De rechtsverhouding tussen de werkgever en de werknemer vangt al aan op het moment dat de arbeidsovereenkomst is gesloten. De werkgever heeft ook meer dan vijf maanden de tijd gehad om een vervanger te zoeken, zodat aan het doel van de opzegtermijn is voldaan. Een ander standpunt zou inhouden dat de werknemer noch acht maanden gehouden zou zijn aan zijn oorspronkelijke keuze om bij de werkgever in dienst te treden, wat volgens de kantonrechter in strijd zou zijn met de vrijheid van arbeidskeuze. Van een onrechtmatige daad is ook geen sprake. Daarvoor zou vereist zijn dat de werknemer er alleen op uit zou zijn geweest om door het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de werkgever een beter aanbod te krijgen van zijn huidige werkgever, maar daarvan is niet gebleken. Ook van wanprestatie of misbruik van recht is volgens de kantonrechter geen sprake. De vorderingen van de werkgever worden daarom afgewezen. ...lees verder.

• Bedrijfsarts stelt belastbaarheid werknemer te laag vast. Toch geen loonsanctie voor werkgever?

  Het UWV had aan een werkgever een loonsanctie opgelegd omdat de bedrijfsarts van de werkgever de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte werknemer te laag zou hebben ingeschat. Daardoor zouden re-integratiekansen gemist zijn. Door de loonsanctie moest de werkgever het loon tijdens ziekte na de eerste 104 weken nog 52 weken aan de werknemer doorbetalen. De werkgever was het daarmee niet eens. De werkgever bestrijdt niet dat de bedrijfsarts is uitgegaan van een onjuist vastgestelde belastbaarheid, maar wel dat de werkgever daarvoor aansprakelijk zou zijn. Nadat het bezwaar van de werkgever door het UWV ongegrond is verklaard, stelt de werkgever beroep in bij de rechtbank Oost-Brabant. Die rechtbank had in 2022 een nuancering aangebracht op vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep volgens welke de werkgever aansprakelijk is voor een onjuist medisch oordeel van de bedrijfsarts die de werkgever heeft ingeschakeld. De Centrale Raad van Beroep had die nuancering in 2023 echter van de hand gewezen. De werkgever wijst er echter op dat één van de redenen van de Centrale Raad van Beroep in 2023 was geweest dat de wetgever een wetsvoorstel om het oordeel van de bedrijfsarts in gevallen zoals deze leidend te maken, had ingetrokken, terwijl de regering inmiddels juist had aangegeven dat toch weer een wetsvoorstel met dezelfde strekking zal worden ingediend. Voor wat betreft het afgaan op het belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts stelt de werkgever dat hij al het redelijke heeft gedaan om na te gaan of de bedrijfsarts tot een juist oordeel over zijn belastbaarheid is gekomen. De werkgever heeft de rapportages van de bedrijfsarts bestudeerd en vastgesteld dat de bedrijfsarts frequent contact met de werknemer heeft gehad en informatie heeft opgevraagd bij de behandelende artsen. Ook de werknemer bevestigde steeds de vastgestelde beperkingen. Er was daarom voor de werkgever geen indicatie om het advies van de bedrijfsarts niet op te volgen. De rechtbank is gevoelig voor de poging van de werkgever om de rechtbank opnieuw te brengen tot een genuanceerd oordeel over de aansprakelijkheid van de werkgever voor het medisch oordeel van de door de werkgever ingeschakelde bedrijfsarts. De rechtbank benadrukt dat de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 2023 in grote lijnen wordt gevolgd, maar dat de rechtbank (ondanks de eerdere afwijzing door de Centrale Raad van Beroep) toch nog steeds vindt dat er reden is voor nuancering van het oordeel van de Centrale Raad van Beroep dat een verkeerd belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts voor rekening en risico van de werkgever komt. De rechtbank pleit opnieuw voor een nuancering in die zin dat er ruimte moet zijn voor een oordeel dat van de werkgever in de situatie van een bepaald geval in redelijkheid niet verlangd kon worden om te twijfelen aan het advies van de bedrijfsarts. De rechtbank wijst op de wettelijke bepaling die stelt dat bij het opleggen van een loonsanctie beoordeeld moet worden of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de gepleegde re-integratie-inspanningen, dat de loonsanctie een zeer belastend karakter heeft en dat de Algemene wet bestuursrecht voor de overheid zelf ook voorschrijft dat de overheid zich ervan moet vergewissen of het onderzoek dat is verricht door een door de overheid zelf ingeschakelde adviseur, zorgvuldig is geweest. Een dergelijke benadering vindt de rechtbank meer recht doen aan de wettelijke bepaling die stelt dat getoetst moet worden of de werkgever in redelijkheid kon komen tot de gepleegde re-integratie-inspanningen. De rechtbank voert vervolgens drie argumenten aan waarom het nodig is de vaste rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep te nuanceren. Op de eerste plaats heeft de Commissie Octas (Onafhankelijke commissie toekomst arbeidsongeschiktheidsstelsel) geadviseerd om bij de toetsing van het re-integratieverslag uit te gaan van vertrouwen in de bedrijfsarts. Op de tweede plaats is volgens de rechtbank een verwijzing naar de wetsgeschiedenis (zoals door de Centrale Raad van Beroep is gedaan) geen reden om tot in lengte van jaren aan die wetsgeschiedenis vast te houden. Nieuwe ontwikkelingen en gewijzigde maatschappelijke inzichten kunnen op enig moment een andere interpretatie rechtvaardigen. De rechtbank wijst daarbij op een nieuwe definitie van het vertrouwensbeginsel in de rechtspraak, meer aandacht voor het burgerperspectief en minder voor het overheidsperspectief en meer aandacht voor de gelijke procespositie van de burger. En op de derde plaats stelt de rechtbank dat aansprakelijkstelling van de bedrijfsarts door de werkgever voor de geleden schade, geen garantie is dat de schade ook volledig wordt vergoed, terwijl de werkgever dan bovendien eerst nog in een bestuursrechtelijke procedure moet laten vaststellen dat de bedrijfsarts een fout heeft gemaakt. De rechtbank vindt het onwenselijk dat de bestuursrechter met die procedures wordt belast, alleen maar om een civiele procedure tegen de eigen bedrijfsarts mogelijk te maken. De rechtbank oordeelt dat in dit geval in redelijkheid niet van de werkgever kon worden gevergd om het advies van haar bedrijfsarts in twijfel te trekken. En aangezien de door de werkgever verrichte re-integratie-inspanningen in voldoende mate waren afgestemd op dat advies, heeft de werkgever volgens de rechtbank in redelijkheid kunnen komen tot die re-integratie-inspanningen. Het beroep wordt daarom gegrond verklaard. ...lees verder.

• Is een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar tekortschieten in re-integratie door werkgever onbelast?

  Aan een werknemer die vanaf 2013 werkt met een gedeeltelijke WGA-uitkering, wordt in 2019 een IVA-uitkering toegekend omdat vanaf dat moment sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid met hooguit een geringe kans op herstel. De verzekeringsarts van het UWV stelt daartoe dat de werknemer door problemen op het werk en privé-problemen terecht is gekomen in een situatie waarbij sprake is van een fragiel evenwicht en waarbij werkhervatting dat evenwicht maandenlang zou verstoren. De door de werknemer ingeschakelde medisch adviseur gaat nog een stap verder en stelt dat de gezondheidsschade is ontstaan in de uitoefening van de werkzaamheden en dat deze verder is verslechterd door de klachtafhandeling door de werkgever, de afwezigheid van re-integratie en de inzet van een tweedespoortraject. De arbeidsovereenkomst is vervolgens opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, waarbij de werkgever aan de werknemer de transitievergoeding betaalt. De werknemer dient daarop een verzoek bij de kantonrechter in tot betaling van een billijke vergoeding. Op de zitting van de kantonrechter bereiken partijen een schikking op grond waarvan de werkgever een bedrag van € 55.000 aan de werknemer betaalt tegen finale kwijting. Dat bedrag wordt door de Belastingdienst aangemerkt als belastbaar inkomen uit werk. De werknemer is het daarmee niet eens. Zijn bezwaar wordt door de Belastingdienst ongegrond verklaard en als de werknemer vervolgens beroep instelt, verklaart de rechtbank ook het beroep ongegrond. Maar de werknemer laat het er niet bij zitten en stelt hoger beroep in bij het gerechtshof. Daar heeft de werknemer meer succes. De werknemer had verwezen naar een tweetal arresten van de Hoge Raad. Daarin had de Hoge Raad geoordeeld dat een door een werkgever betaalde vergoeding voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht als regel niet zozeer hun grond vinden in de dienstbetrekking dat zij moeten worden aangemerkt als genoten uit die dienstbetrekking. Dat betekent dat de vergoeding onbelast is. De Hoge Raad voegde eraan toe dat die onbelastbaarheid niet ook geldt voor een vergoeding die de werkgever betaalt vanwege de erkenning van zijn aansprakelijkheid, indien daarbij een hogere vergoeding wordt betaald dan voortvloeit uit zijn aansprakelijkheid. Met andere woorden: het is niet aan de werkgever en de werknemer om te bepalen welk deel van de vergoeding is betaald voor immateriële schade en verlies aan arbeidskracht. Zulke afspraken zijn echter in deze zaak niet gemaakt. Het hof stelt de vraag te moeten beantwoorden of de werknemer heeft aangetoond dat de betaling van € 55.000 moet worden aangemerkt als vergoeding wegens geleden immateriële schade dan wel als vergoeding van verlies van arbeidskracht. De werknemer heeft daartoe gesteld dat hij door het onrechtmatige gedrag van zijn toenmalige teamleider (extra) psychische schade heeft opgelopen die ervoor heeft gezorgd dat hij duurzaam verminderde arbeidskracht heeft. De Belastingdienst heeft daartegenover gesteld dat een vergoeding voor psychisch leed als gevolg van de afwikkeling van de dienstbetrekking volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad belast loon is omdat dat leed zijn oorzaak vindt in de dienstbetrekking. Omdat de Belastingdienst daarmee niet ontkend heeft dat de reeds bestaande psychische klachten vanwege het werk bij de werkgever zijn verergerd en dat de werknemer als gevolg daarvan geen arbeidskracht meer heeft, neemt het hof aan dat sprake is van verlies van arbeidskracht als gevolg van de dienstbetrekking. Het hof vindt het vervolgens aannemelijk dat de psychische schade niet het gevolg is geweest van het ontslag (dan zou de vergoeding belast zijn) maar dat het ontslag het gevolg is van de psychische schade en de arbeidsongeschiktheid die daaruit is voortgevloeid. Dat baseert het hof op de aard van de billijke vergoeding, zoals die uit de wetsgeschiedenis blijkt. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de transitievergoeding onder meer voorziet in een compensatie voor het ontslag en dat een billijke vergoeding kan worden toegekend als de langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Het is daarom volgens het hof aannemelijk dat de vergoeding niet wordt toegekend in verband met psychische schade die inherent is aan ieder onvrijwillig ontslag. Een vergoeding is onbelast als die haar grondslag vindt in immateriële schade of verminderde arbeidskracht. Wat partijen daarover zijn overeengekomen is niet doorslaggevend en ook niet wat de werknemer gevorderd heeft. Waar het om gaat is wat objectief gezien de grondslag is geweest van de vergoeding. Het hof acht het aannemelijk dat de werkgever bij de schikking die heeft geleid tot het betalen van het bedrag van € 55.000 een afweging heeft gemaakt van de kans dat de billijke vergoeding zou worden toegewezen en dus van de kans dat de rechter zou oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbare gedrag. De enige onderbouwing die de werknemer daarbij in zijn eis tot betaling van een billijke vergoeding heeft gegeven is dat het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever heeft geleid tot extra psychische schade en daardoor tot het verlies van arbeidskracht. Het hof is daarom van mening dat de billijke vergoeding geheel onbelast moet blijven omdat in de procedure alleen een billijke vergoeding werd gevorderd met de genoemde onderbouwing. ...lees verder.