Kennisbank

Arbeidsrecht Actueel

De onderstaande artikelen zijn geplaatst onder verantwoordelijkheid van Kantoor Mr. van Zijl advocaten te Tilburg.

• Wat is het loon van de werknemer na herkwalificatie?

  Een lunchmedewerkster werkte sinds 2015 voor een cateraar. Zij verrichtte haar werkzaamheden aanvankelijk op basis van een opdrachtovereenkomst, tegen een uurtarief van € 15 exclusief btw. Op initiatief van de cateraar werd de arbeidsrelatie per 1 mei 2016 voortgezet op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 1 april 2018. Het salaris bedroeg aanvankelijk € 12,55 bruto per uur (zijnde € 15 bruto per uur, inclusief vakantiebijslag en een vergoeding voor opgebouwde vakantiedagen). Per 24 februari 2017 werd het uurloon verhoogd naar € 13,08 bruto, exclusief emolumenten. De arbeidsovereenkomst eindigde van rechtswege per 1 april 2018. Per die datum is de betrokkene als lunchmedewerkster blijven werken, maar dan wederom als zelfstandige op factuurbasis, tegen een uurtarief van € 20 exclusief btw. De samenwerking tussen de lunchmedewerkster en de cateraar werd per 1 november 2023 op initiatief van de cateraar beëindigd. In eerste aanleg verzoekt de lunchmedewerkster een verklaring voor recht dat de rechtsverhouding tussen haar en de cateraar vanaf 1 april 2018 een arbeidsovereenkomst is, met veroordeling van de cateraar tot betaling van een transitievergoeding. De kantonrechter wijst die verzoeken toe. De cateraar komt tegen de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep. Dit hoger beroep is enkel gericht op de hoogte van het werknemersloon. De cateraar voert aan dat voor de hoogte van het uurloon moet worden uitgegaan van het cao-uurloon van € 12,59 exclusief emolumenten, dan wel van het door partijen overeengekomen all-in uurloon van € 15 of van het door partijen overeengekomen all-in uurloon van € 20. De lunchmedewerkster is daarentegen van oordeel dat moet worden uitgegaan van een uurloon van € 20 exclusief vakantiegeld en vakantiedagen. Het gerechtshof Amsterdam overweegt dat het gefactureerde uurtarief van € 20 onmiskenbaar betrekking had op een opdrachtovereenkomst en niet op de situatie dat de tussen partijen gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst zou blijken te zijn. Omdat zodoende sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan de hoogte van het loon niet is overeengekomen, geldt op grond van de wet een gebruikelijk, en bij gebreke daarvan, een billijk loon. Het gerechtshof stelt vast dat partijen in 2016 een arbeidsovereenkomst hebben gesloten, waarbij het overeengekomen uurloon hoger was dan het destijds geldende cao-loon. Aldus kan naar het oordeel van het gerechtshof geen gebruikelijk loon worden vastgesteld op basis van het cao-loon en dient te worden vastgesteld wat een billijk loon is. Het gerechtshof stelt dit billijk loon vervolgens vast door het bruto uurloon dat per 24 februari 2017 was bepaald op € 13,08, te verhogen met de cao-loonsverhogingen, zoals die nadien hebben plaatsgevonden en komt dan tot een bruto uurloon van € 14,58 exclusief vakantietoeslag. ...lees verder.

• Is het meenemen van een hond naar het werk voor de werknemer een arbeidsvoorwaarde geworden?

  Een werknemer werkte sinds 2019 op locatie als fysiotherapeut. Al vanaf het begin nam hij zijn hond mee naar het werk. Op de locatie waren ook zes andere werknemers die hun hond meenamen naar het werk. De werkgever kondigde in mei 2024 een algeheel verbod af op het meenemen van honden. Na protest werd deze datum verschoven naar 1 mei 2025. Daarop verzocht de werknemer de rechter om het verbod op het meenemen van honden naar het werk ten aanzien van hem buiten werking te stellen, totdat in een bodemprocedure onherroepelijk zou zijn beslist of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen. Voorts verzocht de werknemer de rechter om hem toe te staan zijn hond, onder dezelfde voorwaarden als voorheen, mee te nemen naar zijn werk op locatie. De werkgever betwistte dat bij indiensttreding met de werknemer zou zijn afgesproken dat hij altijd zijn hond mee zou mogen nemen naar het werk. Volgens hem was geen sprake van een arbeidsvoorwaarde of verworven recht als gevolg van een gedragslijn. Volgens hem was sprake van een uit de hand gelopen gedoogbeleid. De werkgever stelde dat het verbod om huisdieren mee naar het werk te nemen onder het instructierecht viel. Volgens hem vormden signalen van hinder en overlast, het ontbreken van eenduidig beleid, risico’s voor hygiëne, veiligheid en aansprakelijkheid én de noodzaak tot het scheppen van een consistente werkomgeving de achterliggende redenen voor het verbod. De kantonrechter vindt dat de vraag wat bij indiensttreding is afgesproken in het midden kan worden gelaten. Hij overweegt dat een arbeidsvoorwaarde als een verworven recht kan voortvloeien uit een gedragslijn die een werkgever na het sluiten van de arbeidsovereenkomst tegenover een werknemer heeft gevolgd. De kantonrechter oordeelt dat dit laatste geval zich hier voordoet en vindt het voldoende aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat sprake is van een arbeidsvoorwaarde die als gevolg van een gedragslijn is ontstaan. Hij komt hiertoe omdat (1) de werknemer sinds zijn indiensttreding in augustus 2019 altijd zijn hond heeft meegenomen naar het werk; (2) er op de locatie zes andere collega’s zijn die dat ook deden; (3) het mogen meenemen van de hond voor de werknemer belangrijk is, omdat zijn hond anders veel alleen thuis is en hij geen hondenuitlaatservice kan inschakelen; (4) de werknemer gesteld heeft dat zijn hond een positief effect heeft op het welzijn van zijn cliënten en een ondersteunende rol speelt bij de therapie; (5) hij gesteld heeft dat zijn hond niet in eetruimten, sanitaire ruimten of kantoren komt; (6) hij ook altijd aan zijn cliënten vraagt of zij bezwaar hebben tegen de aanwezigheid van zijn; en (7) hij nooit klachten over zijn hond te horen heeft gekregen. De kantonrechter overweegt dat de werkgever dit alles niet heeft weersproken en heeft erkend dat er nooit klachten over de hond van de werknemer zijn geweest. De werkgever had er vóór eind mei 2024 ook nooit bezwaar tegen gemaakt dat de werknemer zijn hond meenam. Op basis van al deze omstandigheden mocht de werknemer er volgens de kantonrechter op vertrouwen dat hij het recht heeft om zijn hond mee te nemen naar het werk. ...lees verder.

• UWV mag niet alsnog een andere grond aan de loonsanctie ten grondslag leggen

  Een werknemer (verkoopmedewerkster) was ziek uitgevallen voor haar werk. Als de werkneemster ziek blijft, vraagt zij een WIA-uitkering aan. Aan de hand van het daarbij ingediende re-integratieverslag beoordeelt het UWV vervolgens de re-integratie-inspanningen. De arbeidsdeskundige van het UWV die dat doet, stelt daarbij vast dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever zowel in het eerste spoor (zoeken van passend werk in de onderneming van de werkgever) als in het tweede spoor (zoeken van passend werk in de onderneming van een andere werkgever) onvoldoende zijn geweest. Het UWV legt daarom een loonsanctie aan de werkgever op, waardoor de werkgever het loon tijdens ziekte nog tijdens een extra periode van 52 weken moet doorbetalen. De werkgever is het daar niet mee eens en tekent bij het UWV bezwaar aan. Anders dan de verzekeringsarts die het eerdere verzekeringsgeneeskundige onderzoek had gedaan, is de verzekeringsarts bezwaar en beroep van mening dat het belastbaarheidsoordeel van de bedrijfsarts adequaat is geweest. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep komt vervolgens tot de conclusie dat de re-integratie-inspanningen in het eerste spoor voldoende zijn geweest, maar die in het tweede spoor niet. De werkgever laat het er niet bij zitten en stelt beroep in bij de rechtbank. Die verklaart het beroep echter ongegrond omdat in het tweedespoortraject op basis van een verkeerd zoekprofiel is gesolliciteerd naar onvoldoende en onjuiste functies. De werkneemster bleef maar solliciteren naar functies die vergelijkbaar zijn met die waarvoor zij was uitgevallen. Bovendien was tussen april en september 2022 niet controleerbaar welke activiteiten er waren verricht omdat er geen voortgangrapportages waren. De werkgever laat zich daardoor echter niet uit het lood slaan en stelt ook nog hoger beroep in bij de Centrale Raad van Beroep. Daar heeft de werkgever uiteindelijk wel succes. De Raad stelt voorop dat het UWV kon toekomen aan beoordeling van de re-integratie-inspanningen omdat er met de re-integratie geen bevredigend resultaat (dat wil zeggen: structurele werkhervatting in passende arbeid die aansluit bij de resterende functionele mogelijkheden) was bereikt. Het aanvankelijke standpunt van het UWV was dat de bedrijfsarts ten onrechte is uitgegaan van een urenbeperking en dat daardoor onvoldoende is beargumenteerd dat er geen herplaatsingsmogelijkheden waren in het eerste spoor en dat in het tweede spoor met een onjuist zoekprofiel is gezocht naar passende functies. De Centrale Raad van Beroep stelt vast dat dat standpunt door het UWV in bezwaar is verlaten en dat het UWV zijn standpunt in bezwaar heeft gewijzigd. Het verwijt aan de werkgever werd toen dat in het tweede spoor niet alle afspraken zijn uitgevoerd die waren gemaakt in het opgestelde trajectplan, doordat minder sollicitaties zijn verricht dan in het trajectplan was afgesproken en doordat op onjuiste functies is gesolliciteerd. Ook werd het verwijt toen dat in de periode van mei tot en met september 2022 geen voortgangsrapportages zijn opgesteld. De Centrale Raad van Beroep maakt met deze nieuwe verwijten korte metten. Volgens vaste jurisprudentie van de Raad moet de motivering van de loonsanctie zodanig concreet zijn dat het de werkgever op grond daarvan duidelijk moet zijn welke tekortkoming in de re-integratie hij moet herstellen. De nieuwe verwijten zijn door het UWV bij het opleggen van de loonsanctie niet als tekortkoming benoemd. Daarom kunnen zij niet aan de loonsanctie ten grondslag worden gelegd. De loonsanctie wordt daarom vernietigd en het UWV wordt veroordeeld tot betaling van schadevergoeding aan de werkgever. Het gaat daarbij om bijna € 23.000 aan doorbetaald loon tijdens ziekte. ...lees verder.

• Gesprek in aanwezigheid van advocaten als voorwaarde voor werkhervatting

  Bij een metaalbewerkingsbedrijf werkt sinds 2021 een werknemer in de functie van medewerker voorbereiding. Tijdens een gesprek op 27 mei 2025 deelt de werkgever aan de werknemer mede dat hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De werkgever geeft daarbij aan de werknemer een brief waarin een voorstel wordt gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 augustus 2025. In de brief wordt als ontslagreden vermeld dat de werknemer disfunctioneert en dat er daardoor een verstoorde arbeidsverhouding is tussen de werknemers en zijn collega’s. Vanwege de verstoorde arbeidsverhouding met de collega’s, het gebrek aan zelfreflectie van de werknemer en vanwege de verwachting dat de functie als werkvoorbereider zal komen te vervallen, zou de werkgever willen afzien van een verbetertraject. De werknemer wordt vrijgesteld van werk tot 12 juni 2025. Voor die dag wordt de werknemer uitgenodigd voor een vervolggesprek. De datum voor dat gesprek wordt vervolgens een aantal keren uitgesteld, waarbij ook de vrijstelling van werk wordt verlengd. De advocaat van de werknemer vraagt vervolgens aan de advocaat van de werkgever om te bevestigen dat de werknemer zonder enige beperking zal worden toegelaten tot zijn werk. Uiteindelijk wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek op 1 juli 2025 ’s middags op het kantoor van de werkgever om in aanwezigheid van de advocaat van de werkgever de werkhervatting op 1 juli 2025 te bespreken. De werknemer wordt geadviseerd om te zorgen dat ook zijn advocaat dan aanwezig is. De advocaat van de werknemer laat daarop weten dat de werkhervatting op 1 juli 2025 akkoord is, maar een gesprek in aanwezigheid van de advocaten niet omdat de aanwezigheid van de advocaten escalerend zou werken. De werknemer is wel bereid om te spreken over zijn functioneren en over verbetering van de samenwerking, maar dan niet met de advocaten erbij. Als de werknemer vervolgens op 1 juli 2025 op zijn werk verschijnt om zijn werk te hervatten, wordt hij door de werkgever naar huis gestuurd. De werknemer vordert in kort geding dat hij zal worden toegelaten tot het verrichten van zijn werkzaamheden. De voorzieningenrechter stelt voorop dat de vordering moet worden beoordeeld op basis van de norm van goed werkgeverschap. Die norm brengt volgens de voorzieningenrechter met zich mee dat er voor het onthouden van de mogelijkheid van de werknemer om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten een redelijke grond moet zijn, die zo zwaarwegend van aard is dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Een dergelijke grond is er volgens de voorzieningenrechter echter niet. Weliswaar heeft de werkgever gesteld dat de werknemer disfunctioneert en dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met zijn directe collega’s, maar die stellingen zijn niet deugdelijk onderbouwd en er is ook geen dossier over opgebouwd. Ook de verwachting van de werkgever dat de functie van de werknemer zal komen te vervallen is niet voldoende, omdat duidelijk is gemaakt wanneer dat zal zijn en waarom de werknemer niet voorlopig nog kan blijven werken. De voorzieningenrechter is ook van mening dat de werkgever aan werkhervatting niet de voorwaarde had mogen verbinden van een voorafgaand gesprek in het bijzijn van de advocaten. Niet aannemelijk is geworden dat de verstandhouding tussen partijen zo ernstig is verslechterd dat dat noodzakelijk zou zijn en de werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat een gesprek over een verbeterplan nodig zou zijn alvorens het werk te hervatten. Zo’n gesprek moet volgens de voorzieningenrechter wel plaatsvinden, maar pas na de werkhervatting. De werkgever wordt veroordeeld om de werknemer toe te laten tot werkhervatting. Als de werkgever dat niet doet gaat hij dwangsommen aan de werknemer verbeuren. ...lees verder.

• Partner van directeur-grootaandeelhouder werkte op basis van een arbeidsovereenkomst

  Een directeur-grootaandeelhouder had sinds december 2001 affectieve relatie met een vrouw, die vanaf 2019 ook werkzaamheden verrichtte voor de BV waarvan de man directeur-grootaandeelhouder was. Zij verrichtte tevens werkzaamheden voor een andere BV van die man en voor de eenmanszaak van die man. Vanaf 2022 stond de vrouw op de loonlijst en ontving zij maandelijks een loon van € 2.000 bruto, waar zij gemiddeld ongeveer 20 uur per week voor werkte. De vrouw verzorgde de hele administratieve kant van de werkzaamheden. Toen de affectieve relatie eind 2022 tot een einde kwam, ontstond tussen de man en de vrouw een geschil over de vraag of tussen de BV en de vrouw sprake was van een arbeidsovereenkomst. De vrouw claimde dat al in december 2018 een mondelinge arbeidsovereenkomst was gesloten, maar dat zij in de opstartfase van het bedrijf nog geen salaris kreeg omdat er financieel nog geen ruimte voor was en dat zij meerdere malen om een arbeidsovereenkomst had gevraagd toen die financiële ruimte er wel was. De man stelt dat de vrouw weliswaar werkzaamheden had verricht, maar dat dat op vrijwillige basis was in het kader van de affectieve relatie en dat zij enkel om fiscale redenen (het drukken van de winst van de BV) op de loonlijst was gezet, omdat het gezinsinkomen dan per saldo lager werd belast. Van een arbeidsovereenkomst zou geen sprake zijn geweest, omdat er geen gezagsverhouding was, omdat er geen toezicht werd uitgeoefend en omdat de BV geen invloed had op de werktijden van de vrouw, die ook niet werd ingeroosterd en geen urenregistratie bijhield. Als bij de afwikkeling van de affectieve relatie tussen partijen een geschil ontstaat, vordert de vrouw loon van 2019 tot en met 2021. Tot en met april 2024 ontvangt de vrouw nog loon van de BV, maar daarna niet meer. De vrouw vordert daarom ook loon vanaf 1 mei 2024. Voor het geval sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, zegt de BV die op per december 2024. Als de vrouw een procedure bij de kantonrechter start om betaling van haar vorderingen te krijgen, stelt de BV een tegenvordering in. Volgens de BV was van 2019 tot en met 2021 geen sprake van een arbeidsovereenkomst, zodat het betaalde loon onverschuldigd betaald is. Dat wordt daarom teruggevorderd. De kantonrechter moet beoordelen of sprake is, dan wel is geweest, van een arbeidsovereenkomst. Voor de periode van 2019 tot en met 2021 is de kantonrechter van mening dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst, omdat er geen sprake was van een verplichting tot loonbetaling. Omdat bewijs ontbreekt voor de stelling van de vrouw dat overeengekomen zou zijn dat zij vanaf 2019 loon zou ontvangen en dat zij daar meerdere keren om gevraagd heeft, wordt die stelling gepasseerd. Voor de periode vanaf 2022 is volgens de kantonrechter wel sprake van een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt dat vast door eerst (op basis van hetgeen partijen over en weer van elkaar mochten verwachten) vast te stellen welke rechten en verplichtingen partijen waren overeengekomen en door vervolgens een weging te doen van de criteria van het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad. Daarbij acht de kantonrechter van belang dat vaststaat dat: • de vrouw werkzaamheden verrichtte; • zij op de zolder van de gezamenlijke woning een werkplek had naast die van de man; • zij loonstroken kreeg waarop stond dat zij sinds 1 januari 2022 werkte als “hoofd administratie”; • de omvang van het takenpakket en de verantwoordelijkheid voor de zorgvuldige uitvoering daarvan geen ander oordeel toelaten dan dat de BV verwachtte dat de vrouw deze taken uitoefende; • daarvoor een loon werd betaald dat aansluit bij de aard en omvang van de werkzaamheden. Omdat de bedoeling van partijen geen rol speelt bij de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst, speelt de vraag in welke mate de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst was ingegeven door fiscale motieven, geen rol. Voor zover de vrouw loon vordert vanaf december 2024, wordt deze vordering echter afgewezen, omdat de vrouw verzuimd heeft de nietigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst binnen de wettelijke vervaltermijn van twee maanden in te roepen. ...lees verder.